Penelitian menunjukkan bahwa kelompok yang lebih muda sering kali merasa bahwa jalan menuju manfaat kerja yang lebih besar tidak dapat diakses dibandingkan dengan kelompok yang lebih tua.
Perusahaan layanan bakat global Morgan McKinley hari ini meluncurkan Panduan Manfaat Irlandia 2026yang merupakan studi nasional komprehensif tentang cara tunjangan ditawarkan oleh pemberi kerja, serta bagaimana tunjangan tersebut dirasakan dan dihargai oleh karyawan di pasar tenaga kerja Irlandia.
Untuk mengumpulkan data, Morgan McKinley mengumpulkan 1.222 tanggapan karyawan dan pemberi kerja di lebih dari 32 sektor, dari organisasi yang tersebar di seluruh Irlandia. Apa yang ditemukan adalah meskipun manfaat sering kali merupakan harapan dan tersedia secara teknis, terdapat permasalahan aksesibilitas, yang menimbulkan pertanyaan tentang visibilitas, kepercayaan, dan kesadaran.
Saling menguntungkan?
Kelompok yang berusia lebih muda khususnya ditemukan memiliki akses yang jauh lebih sedikit terhadap skema pensiun atau kesehatan, meskipun 90 persen responden pekerja yang berpartisipasi melaporkan bahwa mereka terdaftar dalam program pensiun yang disponsori perusahaan. Laporan tersebut mengatakan, “Hal ini menunjukkan model tunjangan yang masih paling kuat bagi karyawan yang sudah mapan, dibandingkan secara konsisten mendukung talenta sejak tahap awal pekerjaan.”
Hampir 62 persen pekerja generasi Baby Boomer mengatakan bahwa mereka memiliki akses terhadap program pensiun, begitu pula 77 persen generasi X dan 72 persen generasi milenial, dibandingkan dengan hanya 54 persen generasi Z.
Laporan tersebut mengatakan: “Meskipun pola ini sebagian mencerminkan perbedaan dalam masa kerja dan stabilitas kontrak, misalnya peran sementara dan permanen, hal ini kemungkinan juga dipengaruhi oleh kriteria kelayakan atau struktur pencocokan pemberi kerja yang menunda pendaftaran karyawan junior atau karyawan yang baru berkarir.
“Dalam organisasi tertentu, persyaratan layanan minimum atau kontribusi yang diwajibkan Batasan tersebut dapat menjadi penghalang, sehingga mencegah karyawan muda untuk sepenuhnya memanfaatkan manfaat pensiun selama tahap awal karir mereka.”
Kesempatan untuk pekerjaan hibrida juga terbukti tidak terdistribusi secara merata di kalangan pekerja, dimana pekerja di kategori Gen X (63 persen) dan milenial (62 persen) melaporkan ketersediaan yang lebih tinggi dibandingkan generasi muda Z (44 persen) dan generasi Baby Boomer yang lebih tua (29 persen).
“Perbedaan ini menunjukkan bahwa akses terhadap sistem kerja hybrid dapat bervariasi berdasarkan peran atau tingkatan dalam organisasi, dimana karyawan yang lebih muda cenderung tidak melaporkan menerima manfaat ini. Temuan ini menunjukkan bahwa, bahkan ketika sistem kerja hybrid tersedia di tingkat tingkat organisasi, hal ini mungkin tidak dialami secara merata di semua kelompok karyawan,” kata laporan itu.
Skema bonus dan insentif juga menyoroti kesenjangan akses terhadap manfaat antara demografi usia tertentu. Bagi mereka yang sedang berkarir – Gen X (63 persen) dan milenial (64 persen) – laporan tersebut menunjukkan bahwa terdapat akses yang lebih baik terhadap skema bonus dan insentif.
Namun merugikan Baby Boomer (48 persen) dan Generasi Z (42 persen) karyawan, penelitian menunjukkan bahwa terdapat konsentrasi gaji terkait kinerja di dalamnya peran karir menengah, di mana para profesional lebih cenderung memegang posisi yang terkait langsung dengan hasil bisnis.
Menariknya, manfaatnya dianggap bersifat khusus, seperti menopause cuti, cuti menstruasi, tunjangan pengasuhan anak, tunjangan sewa, dan cuti berbayar tanpa batas, terbukti memiliki penyerapan yang terbatas di semua generasi, sehingga menunjukkan paparan yang minimal.
Laporan tersebut mengatakan, secara keseluruhan, analisis generasi menunjukkan hal tersebut pola karyawan yang menerima tunjangan terkait erat dengan tahapan karier dan cara penerapan kelayakan dalam organisasi.
“Meskipun manfaat inti dilaporkan secara luas di seluruh angkatan kerja, variasi dalam akses di antara karyawan yang lebih muda dan lebih junior menunjukkan perlunya pemberi kerja untuk meninjau peraturan kelayakan dan bagaimana manfaat dikomunikasikan, sehingga hak-haknya dapat dipenuhi. lebih mudah dipahami dan lebih konsisten dialami di seluruh angkatan kerja multi-generasi.”
Dampak jangka panjang
Lebih dari dua pertiga pekerja yang berpartisipasi (68 persen) menyatakan bahwa tunjangan yang diberikan oleh pemberi kerja, sebagai bagian dari kompensasi atas pekerjaan mereka, memainkan peran penting dalam loyalitas mereka, dibandingkan dengan 32 persen yang melaporkan bahwa tunjangan tidak mempengaruhi aspek karir mereka.
Ini, menurut Morgan McKinleymenunjukkan bahwa, bagi sebagian besar karyawan, tunjangan merupakan bagian penting dari keseluruhan proposisi pekerjaan dan dapat mempengaruhi keputusan untuk tetap bekerja di organisasi dalam jangka panjang.
Namun laporan tersebut juga menyatakan bahwa hanya menyediakan manfaat saja tidak cukup. Penting untuk memastikan bahwa kebijakan-kebijakan tersebut relevan dengan angkatan kerja yang bersangkutan, karena “sebagian besar kelompok minoritas menyatakan ketidakpuasannya”.
“Lebih dari satu dari empat karyawan (26,8 persen) melaporkan merasa agak tidak puas (17 persen) atau sangat tidak puas (10 persen) dengan tunjangan yang mereka terima. Mengingat kuatnya hubungan antara tunjangan dan loyalitas, kelompok yang tidak puas ini mewakili potensi risiko retensi, khususnya di pasar tenaga kerja yang kompetitif di mana tunjangan semakin banyak digunakan sebagai pembeda. “
Mengomentari temuan laporan tersebut, Trayc Keevans, direktur FDI global di Morgan McKinley, mengatakan: “Laporan ini menunjukkan bahwa pasar tunjangan di Irlandia tidak lagi ditentukan oleh berapa banyak tunjangan yang dapat diberikan oleh pemberi kerja. Namun ditentukan oleh apakah tunjangan tersebut dapat diakses, dipahami, dan selaras dengan apa yang benar-benar dihargai oleh karyawan.
“Hal yang paling menonjol adalah kontradiksinya. Tunjangan yang paling dihargai oleh karyawan untuk jaminan jangka panjang, khususnya dana pensiun dan asuransi kesehatan, tidak selalu menjangkau masyarakat sejak dini dalam karir mereka. Di pasar yang dibentuk oleh populasi yang menua dan peringkat komunitas seumur hidup dalam asuransi kesehatan, hal ini merupakan isu strategis bagi pemberi kerja, bukan sekedar detail desain.”