Judah Adeniyi dari Memorial University di Newfoundland mengeksplorasi pro dan kontra penerapan AI ke dalam lingkungan kerja yang sudah ada.
Versi artikel ini awalnya diterbitkan oleh The Conversation (CC BY-ND 4.0)
Pengusaha semakin banyak berinvestasi dalam pelatihan guna mempersiapkan karyawan mereka menghadapi kecerdasan buatan (AI). Anggaran pelatihan meningkat, dan ‘peningkatan keterampilan’ telah menjadi respons umum terhadap perubahan teknologi yang cepat.
Adopsi AI telah berkembang pesat. Pada bulan Maret, 36 persen pekerja Kanada mengatakan mereka telah menggunakan alat AI generatif sebagai bagian dari pekerjaan atau bisnis utama mereka selama setahun terakhir, menurut Statistik Kanada. Sekitar setengahnya mengatakan mereka memahami cara penggunaan alat tersebut, sementara 93 persen mengetahui tentang AI generatif.
Para pekerja juga memberi isyarat bahwa mereka memerlukan bantuan untuk mengimbanginya. A survei terbaru ditemukan bahwa 83 persen pekerja Kanada ingin atau perlu meningkatkan keterampilan mereka agar dapat menggunakan AI generatif secara efektif.
Pengusaha tampaknya merespons. Sebuah survei terbaru yang dilakukan oleh Federasi Bisnis Independen Kanada menemukan 78 persen perusahaan di Kanada berencana mempertahankan atau meningkatkan belanja pelatihan pada tahun 2026.
Namun untuk segmen angkatan kerja yang besar dan terus berkembang – yaitu pekerja berusia di atas 55 tahun – pendekatan tersebut mungkin tidak akan berhasil. Tesis doktoral saya tentang pekerja yang lebih tua menyarankan bahwa bagi karyawan berpengalaman yang sudah kehabisan tenaga, lebih banyak pelatihan digital tidak selalu merupakan solusi.
Ketika pelatihan tidak tepat waktu, terlalu rumit, atau tidak didukung secara memadai, hal ini dapat menjadi tuntutan pekerjaan tambahan. Hal ini mengikis perasaan pekerja bahwa mereka dapat terus melakukan pekerjaannya dan dapat mendorong mereka untuk meninggalkan pekerjaannya sama sekali.
Pekerja yang tidak dapat digantikan oleh majikan
Tenaga kerja Kanada semakin tua. Data baru dari Statistics Canada menunjukkan jumlah pekerja berusia 55 tahun ke atas dalam rata-rata organisasi meningkat hampir dua kali lipat antara tahun 2001 dan 2022, dari 9,3 persen menjadi 18,8 persen.
Ketika sejumlah besar pekerja berpengalaman mendekati masa pensiun dan kekurangan tenaga kerja masih terjadi di banyak sektormempertahankan karyawan yang lebih tua dengan keterampilan dan pengalaman yang berharga menjadi semakin penting.
Sejak tahun 2000, jumlah total pekerja dewasa di Kanada – yaitu mereka yang berusia 55 tahun ke atas – telah tumbuh sebesar 184pcjauh melampaui pertumbuhan kelompok umur lainnya.
Pekerja berpengalaman merupakan gudang pengetahuan manusia yang penting di banyak organisasi. Kehilangan mereka sejak dini berarti kehilangan pengetahuan institusional, bimbingan dan keahlian yang diperoleh dengan susah payah dan sulit digantikan.
Apa yang ditemukan disertasi saya
Saya melakukan dua penelitian untuk memahami bagaimana perubahan teknologi membentuk pengalaman kerja pekerja lanjut usia.
Pada bagian pertama, saya melakukan tinjauan sistematis terhadap penelitian yang ada, menganalisis 121 artikel. Tinjauan tersebut mengidentifikasi 14 kesenjangan signifikan yang diketahui para peneliti saat ini mengenai dampak teknologi terhadap pekerja yang menua.
Pada studi kedua, saya mensurvei 361 peserta untuk menguji bagaimana kelelahan dan persepsi kemampuan kerja berinteraksi dalam membentuk niat pekerja lanjut usia untuk pensiun. Saya membangun analisisnya teori sumber daya-tuntutan pekerjaankerangka kerja yang banyak digunakan dalam psikologi pekerjaan yang memperlakukan tuntutan pekerjaan dan sumber daya yang tersedia untuk memenuhinya sebagai dua kekuatan yang menentukan kesejahteraan karyawan.
Saya menemukan bahwa kelelahan melemahkan rasa pekerja terhadap kemampuan kerja mereka sendiri, yang pada gilirannya mendorong niat pensiun lebih awal. Pelatihan teknologi memoderasi hubungan tersebut; bagaimana dan kapan hal itu disampaikan sama pentingnya dengan apakah hal itu terjadi atau tidak.
Saat latihan malah bisa menyakitkan, bukannya membantu
Mempelajari sistem baru tidaklah mudahmeskipun perubahannya pada akhirnya menjadi lebih baik. Karyawan harus menginvestasikan waktu dan sumber daya mental untuk mempelajari sistem baru dan menerapkannya ke dalam rutinitas yang telah ditetapkan.
Para peneliti menyebut dampak yang ditimbulkannya “ahli teknologi” – sebuah istilah diciptakan oleh psikolog Amerika Craig Brod untuk menggambarkan kecemasan dan kelelahan yang timbul saat beradaptasi dengan teknologi baru. Ketika pelatihan menambah tuntutan tersebut dan bukannya menguranginya, hal ini dapat menyebabkan kelelahan.
Kecemasan ini tidak hanya terjadi pada karyawan yang lebih tua. Survei TD Bank menemukan hanya 37 persen pekerja Kanada mengatakan majikan mereka telah memberikan pelatihan yang memadai. Hal yang berbeda bagi pekerja yang mendekati masa pensiun adalah hal yang dipertaruhkan: kelelahan yang mengikis kemampuan kerja menjadi faktor penentu dalam pengambilan keputusan yang belum dihadapi oleh pekerja muda – apakah akan meninggalkan dunia kerja sama sekali.
Kelelahan, pada gilirannya, melemahkan pelatihan yang diharapkan oleh para pemberi kerja. Penelitian tentang transfer pelatihan menunjukkan bahwa apakah karyawan benar-benar menerapkan keterampilan baru tidak hanya bergantung pada kualitas pengajaran namun juga pada motivasi dan kapasitas mereka untuk menggunakannya setelah mereka kembali ke meja kerja mereka. Pekerja yang bekerja dalam keadaan kosong memiliki lebih sedikit dari keduanya.
Erosi tersebut berdampak langsung pada retensi. Karyawan yang mengalami burnout cenderung mempertimbangkan untuk meninggalkan pekerjaannya. Bagi pekerja yang lebih tua, keluar mungkin termasuk pensiun lebih awal dari yang direncanakan. Peluncuran pelatihan yang mengabaikan kondisi karyawan yang sudah tegang dapat mempercepat keluarnya karyawan yang seharusnya dicegah.
Apa yang berhasil
Pengusaha yang menghadapi kekurangan tenaga kerja dan angkatan kerja yang menua merupakan hal yang tepat untuk berinvestasi dalam pelatihan; kesalahannya adalah berasumsi bahwa pelatihan apa pun akan berhasil.
Perbedaan antara pelatihan yang membuat pekerja yang lebih tua tetap bekerja dan pelatihan yang mendorong mereka keluar sering kali terletak pada kecepatannya. Pelatihan yang efektif dirancang tidak hanya berdasarkan apa yang perlu dipelajari karyawan, namun juga apa yang dapat mereka serap dan terapkan secara realistis dengan mempertimbangkan segala hal lain yang ada di piring mereka. Dalam praktiknya, ini berarti beberapa hal.
Menyebarkan instruksi dari waktu ke waktudaripada memampatkannya menjadi satu dorongan intensif, terus belajar dari bersaing secara langsung dengan beban kerja yang sudah penuh.
Memecah materi kompleks menjadi potongan-potongan kecil, membangun dalam praktik terbimbing dan memberikan ruang kepada karyawan untuk bereksperimen dengan alat-alat baru sebelum mereka diharapkan melakukan semua pelatihan bantuan yang akan diberikan kepada orang-orang yang memiliki bandwidth untuk menyerapnya.
Mengurangi tekanan di sekitarnya – beban kerja, tenggat waktu, ekspektasi – juga memberikan karyawan kemampuan untuk menerima informasi baru.
Jika dirancang dengan tepat, peningkatan keterampilan dapat mengembangkan pengetahuan dan pengalaman yang sudah dimiliki pekerja lanjut usia sekaligus membantu mereka beradaptasi terhadap perubahan teknologi.
Sebelum meluncurkan program digital atau AI baru, pengusaha harus bertanya tidak hanya apa yang perlu dipelajari oleh karyawan, namun apakah mereka saat ini memiliki kapasitas untuk mempelajari dan menerapkannya. Penelitian saya menunjukkan bahwa perbedaan menentukan apakah peningkatan keterampilan menjadi alat untuk mempertahankan atau, secara tidak sengaja, menjadi dorongan menuju jalan keluar.
Oleh Yehuda Adeniyi
Judah Adeniyi adalah peneliti postdoctoral untuk Universitas Peringatan Newfoundland. Beliau memiliki gelar PhD di bidang manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi, dan MA di bidang ekonomi. Penelitian Adeniyi mengeksplorasi bagaimana kecerdasan buatan, otomatisasi, dan transformasi digital mengubah dunia kerja, organisasi, dan tenaga kerja.