Bagi sebagian karyawan, loyalitas organisasi dapat dimulai sejak beberapa minggu pertama ketika Anda baru saja mulai bekerja.
Memulai pekerjaan baru hadir dengan campuran perasaan. Ada antisipasi untuk memulai sesuatu yang tidak diketahui, kegembiraan atas kemajuan dan, tentu saja, sejumlah kekhawatiran saat Anda membuat perubahan besar.
Seringkali, kecemasan awal untuk memulai hal baru berubah dalam beberapa minggu pertama, seiring dengan semakin terbiasanya Anda dengan lingkungan sekitar dan memantapkan diri Anda, tidak hanya sebagai karyawan baru tetapi juga sebagai anggota tim dan aset organisasi. Namun bagaimana jika proses orientasi menimbulkan lebih banyak keraguan?
Itulah pertanyaan yang diajukan oleh Robert Walters. Agen perekrutan baru-baru ini menerbitkan hasil laporan yang mengeksplorasi dampak lebih luas dari strategi orientasi yang gagal menempatkan karyawan sebagai pusat proses.
Apa yang ditemukan adalah bahwa pengalaman orientasi yang lemah atau negatif dapat mengakibatkan karyawan mempunyai kesan pertama yang buruk terhadap suatu organisasi, dan berpotensi membatasi loyalitas jangka panjang.
Peri lapang
Data Robert Walters menunjukkan bahwa 22 persen karyawan junior yang berkontribusi akan menganggap diri mereka lebih mungkin untuk meninggalkan jabatannya, berdasarkan pengalaman orientasi.
Kurang dari 30 persen merasa bahwa mereka telah mendapat dukungan yang memadai dari manajer mereka selama ini dan 45 persen mengatakan bahwa mereka membutuhkan waktu lebih dari enam bulan sebelum mereka mulai merasa efektif dalam peran mereka.
Penelitian ini juga menyoroti kesenjangan sentimen yang penting, dimana 60 persen manajer menengah yang berpartisipasi berpendapat bahwa mereka telah didukung oleh manajer mereka selama masa orientasi – namun, hanya 34 persen yang mengatakan bahwa mereka merasa efektif sepenuhnya dalam peran mereka setelah lebih dari enam bulan.
Mengomentari hasil tersebut, Andrew Powell, Chief Commercial Officer di Robert Walters, mengatakan, “Banyak perhatian telah diberikan pada tantangan yang dihadapi oleh talenta muda dalam mendapatkan pekerjaan. Selain pasar kerja yang sangat kompetitif, ekspektasi yang diberikan kepada karyawan junior saat mereka mulai bekerja juga berubah dengan cepat.
“Mereka sering kali diminta untuk berkontribusi lebih cepat, menavigasi kemajuan AI, dan mengembangkan keterampilan yang biasanya dikaitkan dengan profesional yang lebih berpengalaman. Orientasi yang efektif memainkan peran penting dalam membantu generasi muda membangun kepercayaan diri, memahami ekspektasi, dan menjadi produktif lebih cepat.”
Di seluruh angkatan kerja, selain karyawan junior, 33 persen dari seluruh profesional yang berkontribusi menilai pengalaman orientasi mereka baik atau sangat baik, namun 26 persen menggambarkannya sebagai buruk atau sangat buruk. Kurang dari separuh (44 persen) mengatakan pengalaman orientasi mereka membuat mereka lebih cenderung untuk tetap bekerja di perusahaan, sementara 9 persen mengatakan hal itu membuat mereka lebih mungkin untuk berhenti bekerja.
Powell menambahkan, “Onboarding sering dilihat sebagai proses administratif yang berfokus pada kebijakan, sistem, dan kepatuhan. Pada kenyataannya, ini adalah salah satu tahapan terpenting dalam pengalaman karyawan. Beberapa bulan pertama dalam suatu peran akan menentukan perasaan karyawan terhadap manajer mereka, tim mereka, peluang karier masa depan, dan organisasi secara keseluruhan.”
Dimanakah kesenjangannya?
Namun, bagi karyawan masa kini, apa yang termasuk dalam pengalaman orientasi yang kurang memuaskan? Menurut Robert Walters dan 1.000 profesional Irlandia yang berpartisipasi dalam penelitian ini, kebingungan mengenai peran menghadirkan tantangan yang signifikan.
Sebanyak 41 persen profesional junior mengidentifikasi pelatihan dan kejelasan peran sebagai kelemahan bagi perusahaan. Hal ini diikuti oleh budaya perusahaan (28 persen), sementara 23 persen menunjukkan kurangnya ekspektasi peran yang jelas.
Hal ini didukung oleh 50 persen manajer menengah yang setuju bahwa pelatihan dan kejelasan peran masih kurang selama orientasi, dan 21 persen berpendapat bahwa komunikasi sebelum tanggal mulai bekerja dapat ditingkatkan. 15pc juga mengalami tantangan dalam mengakses alat dan sistem yang diperlukan untuk menjalankan peran mereka secara efektif.
Powell mencatat, “Banyak organisasi terus berfokus pada tugas-tugas administrasi alih-alih melihatnya sebagai peluang untuk memperkuat komunikasi, pengembangan, dan dukungan.”
Jadi, apa saja yang termasuk dalam pengalaman orientasi yang positif? Menurut Panduan Lengkap Orientasi Robert Walters, rekomendasinya meliputi: menjaga proses tetap fokus pada karyawan baru; membekali para pemimpin dengan alat, pelatihan, dan kerangka kerja yang diperlukan untuk mendukung karyawan baru secara efektif; menciptakan konsistensi terstruktur; memperpanjang masa orientasi melebihi minggu pertama; dan memungkinkan perendaman budaya.
“Organisasi yang mendapatkan hasil orientasi yang paling kuat menyadari bahwa orientasi bukanlah proses yang dilakukan dalam satu hari atau daftar periksa di minggu pertama. Ini adalah proses terstruktur yang membantu karyawan membangun hubungan, memahami ekspektasi, dan mengembangkan kepercayaan diri seiring berjalannya waktu,” kata Powell.
“Pada saat banyak organisasi berfokus pada pengembangan sumber daya manusia di masa depan dan mengembangkan keterampilan penting, orientasi (onboarding) telah menjadi prioritas bisnis yang jauh lebih strategis daripada yang mungkin disadari banyak orang.”