Susan Doris-Obando membahas tenggat waktu yang akan datang dan mengeksplorasi potensi tantangan dan peluang bagi para profesional di tengah perubahan kebijakan.
Petunjuk Transparansi Pembayaran UE, yang wajib diterapkan oleh negara-negara anggota UE paling lambat tanggal 7 Juni 2026, adalah kebijakan yang akan “secara signifikan mengubah undang-undang ketenagakerjaan seputar transparansi pembayaran di UE“jelas Susan Doris-Obando, mitra kerja di Dentons Irlandia.
“Tujuannya adalah untuk mengurangi UE kesenjangan upah berdasarkan genderyang saat ini berjumlah sekitar 12 persen, dengan meningkatkan transparansi seputar gaji dan memudahkan karyawan untuk mengajukan klaim gaji yang setara,” katanya.
Awalnya diberlakukan pada bulan Juni 2023, negara-negara anggota UE diberitahu bahwa mereka memiliki waktu hingga batas waktu tahun 2026 mendatang untuk menerapkan arahan tersebut. Artinya, pemberi kerja harus menyadari sejumlah perubahan dalam perekrutan dan penyebaran informasi terkait ketenagakerjaan.
“Selama proses perekrutan, pemberi kerja akan diminta untuk memberikan informasi kepada kandidat mengenai gaji awal atau kisaran gaji dan memastikan bahwa pemberitahuan lowongan kerja dan jabatan bersifat netral gender dan prosedur perekrutan dilakukan dengan cara yang tidak diskriminatif,” jelas Doris-Obando.
“Mereka dilarang bertanya kepada calon pekerja tentang gaji mereka saat ini atau di masa lalu dan menggunakan klausul kerahasiaan gaji. Selama hubungan kerja, pekerja mempunyai hak untuk meminta dan menerima, dalam jangka waktu yang wajar dan dalam waktu dua bulan, informasi secara tertulis tentang tingkat gaji masing-masing dan tingkat gaji rata-rata, yang dikelompokkan berdasarkan gender untuk pekerja yang melakukan pekerjaan yang sama atau pekerjaan yang bernilai setara.”
Pengusaha juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kriteria yang mendasari penentuan gaji, tingkat gaji, dan perkembangan gaji pekerja, dapat diakses dengan mudah. Selain itu, pemberi kerja yang memiliki lebih dari 250 karyawan akan diwajibkan untuk melaporkan kesenjangan upah berdasarkan gender di organisasi mereka setiap tahunnya.
Pelaporan diwajibkan setiap tiga tahun bagi pemberi kerja dengan jumlah karyawan lebih dari 150 orang tetapi kurang dari 250 orang, dimulai dengan laporan pertama pada bulan Juni 2027. Organisasi dengan 100 karyawan atau lebih dan kurang dari 150 karyawan akan diwajibkan untuk melaporkan pertama kali pada bulan Juni 2031.
Doris-Obando mencatat bahwa perbedaan utama antara arahan ini dan kebijakan pelaporan kesenjangan upah gender yang sudah ada di banyak negara anggota UE adalah bahwa peraturan baru ini mengharuskan pelaporan mengenai kategori pekerja – yaitu mereka yang melakukan pekerjaan yang sama atau pekerjaan dengan nilai yang setara.
Dia berkata: “Jika laporan tersebut mengungkapkan kesenjangan upah lebih dari 5 persen dalam kategori pekerjaan yang sama atau pekerjaan dengan nilai setara yang tidak dapat dibenarkan dengan kriteria obyektif, netral gender dan tidak diperbaiki dalam waktu enam bulan, pemberi kerja akan diminta untuk mengambil tindakan dalam bentuk penilaian gaji bersama yang dilakukan bekerja sama dengan perwakilan pekerja.”
Penting juga untuk dicatat bahwa arahan ini tidak menghalangi pemberi kerja untuk membayar pekerja yang melakukan pekerjaan yang sama atau pekerjaan dengan nilai yang sama secara berbeda, asalkan hal tersebut didasarkan pada kriteria yang obyektif, netral gender dan bebas bias, seperti kinerja dan kompetensi.
Selain itu, seperti yang dinyatakan Doris-Obando, banyak negara anggota – termasuk Irlandia – akan melewatkan tanggal implementasi dan harus mengambil pendekatan bertahap dalam implementasinya. Irlandia sampai saat ini, hanya memiliki rancangan undang-undang seputar kewajiban perekrutan.
Konsekuensi direktif
Mengenai potensi konsekuensinya, ia menjelaskan bahwa organisasi yang gagal menerapkan peraturan baru ini pasti akan menghadapi peningkatan tuntutan atas upah yang setara, dan arahan tersebut secara efektif mengalihkan beban pembuktian tuntutan kepada pemberi kerja jika pekerja menetapkan tuntutan yang sama. prima facie kasus.
“Jika pemberi kerja tidak mematuhi kewajiban pelaporan upah berdasarkan gender atau permintaan informasi mengenai tingkat gaji, maka bebannya kemungkinan besar akan beralih ke pemberi kerja, kecuali jika pelanggaran tersebut jelas-jelas tidak disengaja dan bersifat kecil. Kesenjangan upah yang signifikan berdasarkan gender juga dapat menarik publisitas yang merugikan, sehingga berdampak pada perekrutan dan retensi.”
Ia juga mengantisipasi permasalahan dalam membangun sistem evaluasi dan klasifikasi pekerjaan yang kuat dan netral gender yang dapat mengkategorikan dengan tepat mereka yang melakukan pekerjaan yang sama atau pekerjaan yang bernilai setara. Menurut dia, ini bukanlah latihan yang mudah, namun sekaranglah waktunya untuk mulai mempersiapkan diri.
“Pekerjaan yang bernilai setara seringkali tidak langsung terlihat,” katanya. “Misalnya, dalam beberapa kasus, karyawan toko diketahui melakukan pekerjaan yang setara dengan karyawan gudang. Langkah selanjutnya adalah memahami kesenjangan upah gender dalam setiap kategori pekerja dan mempertimbangkan pembenaran obyektif yang netral gender. Langkah-langkah remediasi apa pun harus ditangani.
“Kebijakan harus dibuat dengan menguraikan kriteria yang digunakan untuk menentukan gaji, tingkat gaji dan kemajuan gaji dan bagaimana menangani gaji pada perekrutan dan dalam menanggapi permintaan informasi tingkat gaji karyawan. Pengusaha multinasional perlu mempertimbangkan apakah akan mengadopsi kebijakan global dan mempertimbangkan pendekatan mereka terhadap arahan negara-negara anggota.”
Mengenai dampak jangka panjang dari arahan ini, Doris-Obando menyatakan bahwa perwakilan karyawan akan memiliki peran yang jauh lebih besar, khususnya, dalam diskusi seputar penilaian gaji bersama, yang biasanya peran mereka bersifat jangka pendek seputar redundansi kolektif atau konsultasi Transfer Pekerjaan (Perlindungan Ketenagakerjaan).