Penelitian Iris Software Group mengeksplorasi bagaimana karyawan yang lebih mapan tidak mau melatih rekan-rekan mereka yang kurang berpengalaman dengan gaji yang sama.
Banyak hal yang diharapkan dari para karyawan pada tahun 2026, terutama setelah lingkungan kerja telah diubah dan dirancang ulang berkali-kali sejak diperkenalkannya AI dan otomatisasi tempat kerja.
Para profesional sering kali diharapkan untuk bekerja dalam berbagai tim, memiliki keahlian yang beragam namun terspesialisasi, dan memikul tanggung jawab tambahan, seringkali dengan gaji yang tidak mencerminkan pekerjaan yang dilakukan.
Salah satu kewajiban yang sering diberikan kepada para profesional adalah tugas yang berkaitan dengan pelatihan dan dukungan terhadap rekan kerja yang lebih muda atau kurang berpengalaman, sering kali sebagai sarana untuk menciptakan sistem pembelajaran yang konsisten dan internal. Hal ini juga berarti bahwa jika dan ketika seorang profesional beralih dari jabatannya, ada orang yang memiliki kualifikasi yang sama yang siap untuk menduduki posisi tersebut.
Inilah fokus penelitian baru yang dilakukan oleh Iris Software Group. Atas nama organisasi tersebut, Censuswide mengumpulkan data dari 511 profesional HR senior yang berbasis di Inggris dan 500 karyawan Inggris yang telah bekerja penuh waktu selama antara dua dan lima tahun.
Apa yang ditemukan adalah 71 persen profesional muda yang telah bekerja antara dua dan lima tahun menemukannya sulit untuk merasa termotivasi untuk melatih atau membantu pemula baru mendapatkan penghasilan yang hampir sama dengan mereka.
Dalam skenario dimana seorang profesional muda menemukan penghasilan pemula baru24 persen mengatakan bahwa itu sama dengan gaji mereka sendiri. Hampir 40 persen mengatakan bahwa tarifnya lebih murah hingga £1.000, sementara hanya 16 persen yang mengatakan tarifnya lebih murah antara £1.000 dan £3.000. Sebanyak 16 persen lainnya mengatakan bahwa mereka telah mengetahui bahwa para pemula baru dibayar lebih tinggi daripada yang mereka terima.
Mengomentari laporan tersebut, Stephanie Coward, direktur pelaksana HCM di Iris, mengatakan: “Tidak mengherankan melihat rasa frustrasi meningkat ketika para profesional muda mengambil kerja lebih keras, lebih banyak tanggung jawab dan membantu pelatihan pada angkatan berikutnya, namun hampir tidak melihat perbedaan dalam gaji mereka.
“Bisnis telah menghadapi tekanan nyata untuk menaikkan gaji awal, termasuk kenaikan Upah Minimum Nasional dan Upah Hidup Nasional. Namun hal ini tidak hanya didorong oleh kekuatan di luar kendali pengusaha. Profesional HR juga menunjukkan masalah internal seperti kelompok gaji yang tidak ditinjau secara berkala.”
Kekhawatiran inti
Hampir sepertiga (32 persen) pemimpin SDM yang berpartisipasi dalam penelitian ini mengakui bahwa kesenjangan antara profesional muda dan mereka yang baru memulai telah menyempit dalam dua tahun terakhir.
Di antara faktor-faktor yang disebutkan dalam laporan ini berperan dalam kompresi gaji adalah meningkatnya upah minimum nasional dan upah layak di Inggris, serta semakin banyaknya perusahaan yang memprioritaskan gaji awal yang menarik dibandingkan kenaikan gaji bagi staf yang ada.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa hanya ada sedikit pemikiran positif di kalangan pemimpin HR bahwa kompresi gaji ini akan membaik. Hampir separuh (46 persen) kontributor menjelaskan bahwa mereka memperkirakan kisaran gaji akan semakin menyempit dalam dua tahun ke depan.
Di antara para profesional muda yang disurvei yang mengetahui berapa gaji yang diterima oleh para pemula dibandingkan dengan diri mereka sendiri, 69 persen mengatakan hal tersebut membuat mereka merasa diremehkan, frustrasi, atau kecewa. Beberapa termotivasi untuk mengambil tindakan, karena 16 persen menerima tawaran pekerjaan baru dan sepertiga lainnya meminta kenaikan gaji.
Selain itu, meskipun 84 persen pemimpin SDM yang berpartisipasi khawatir akan risiko hilangnya loyalitas profesional muda yang merasa gaji mereka tidak mencerminkan tanggung jawab dan pengalaman tambahan dibandingkan dengan karyawan baru, hanya 20 persen yang memiliki rencana untuk melakukan penyesuaian gaji yang ditargetkan.
Coward berkata: “Yang memperparah masalah ini adalah hampir seperempat (23 persen) pemimpin HR mengatakan sistem HR mereka saat ini tidak mampu membandingkan gaji dengan perubahan keterampilan dan tanggung jawab karyawan, sehingga lebih sulit untuk mengidentifikasi di mana kompresi gaji terjadi dan karyawan mana yang paling terkena dampaknya.
“Sebagian besar perusahaan tidak akan mampu menyelesaikan masalah ini dengan kenaikan gaji. Namun mereka perlu memahami di mana kompresi terjadi dan dimana hal ini berisiko merugikan mereka orang baik. Kenaikan gaji yang ditargetkan mungkin terlihat mahal, namun begitu juga dengan kehilangan karyawan yang berpengalaman, merekrut penggantinya, dan membangun kembali pengetahuan yang ada bersama mereka.”