David J Finch dan Christian Cook dari Mount Royal University mengeksplorasi pro dan kontra dari kerja fleksibel dan dampak tak terduga bagi para profesional yang kurang berpengalaman.
Versi artikel ini awalnya diterbitkan oleh The Conversation (CC BY-ND 4.0)
Enam tahun setelah pandemi Covid-19 mempercepat peralihan ke pekerjaan jarak jauh, sistem hybrid dan jarak jauh telah menjadi bagian yang mapan dalam pasar tenaga kerja. Tentang satu dari lima orang Kanada sekarang bekerja dari jarak jauh beberapa atau sepanjang waktu.
Bagi banyak karyawan, peralihan ini membawa otonomi dan fleksibilitas yang lebih besar. Waktu yang sebelumnya dihabiskan dalam perjalanan malah bisa dihabiskan bersama keluarga atau teman. Penelitian juga menemukan bahwa pekerjaan hybrid dapat meningkatkan retensi karyawan tanpa mengorbankan kinerja.
Namun manfaat-manfaat ini mungkin tidak dirasakan secara setara. Pekerjaan jarak jauh dan hybrid mungkin sangat sulit bagi karyawan yang masih berada di awal karir mereka, ketika sebagian besar pengembangan profesional mereka masih bergantung pada pembelajaran dari rekan kerja yang berpengalaman. Laporan baru kami, ‘Akhir dari Pendingin Air: Biaya Tersembunyi dari Pekerjaan Jarak Jauh dan Hibrida pada Karyawan Tingkat Awal‘memeriksa masalah ini.
Banyak dari cara kita belajar bersifat informal
Pikirkan tentang pekerjaan profesional pertama Anda. Banyak hal yang Anda pelajari mungkin tidak berasal dari buku pegangan karyawan. Anda mungkin belajar dengan mengamati orang-orang di sekitar Anda.
Anda mendengar bagaimana mereka mendekati suatu masalah. Seseorang menunjukkan kesalahannya sebelum menjadi lebih besar. Seorang mentor mengundang Anda ke pertemuan. Anda mengajukan pertanyaan sambil minum kopi. Anda belajar siapa yang memperbaiki apa, siapa yang harus dipercaya, dan bagaimana segala sesuatunya diselesaikan.
Ini adalah bentuk-bentuk pembelajaran diam-diam: pengetahuan yang sulit untuk dikodifikasi dan seringkali diperoleh melalui observasi, pengalaman dan interaksi sosial.
Tempat kerja secara tradisional menyediakan lingkungan di mana pembelajaran ini terjadi bersamaan dengan pelatihan formal. Seiring waktu, interaksi ini membantu karyawan mengembangkan penilaian, kepercayaan diri, jaringan profesional, dan pemahaman tentang cara organisasi mereka beroperasi.
Sebuah studi tentang insinyur perangkat lunak menggambarkan pentingnya kedekatan. Karyawan yang duduk di dekat rekan satu timnya menerima 18,3 persen lebih banyak umpan balik mengenai kode mereka dan menghasilkan kode berkualitas lebih tinggi. Peningkatan tersebut terkonsentrasi pada karyawan yang lebih muda dan memiliki masa kerja lebih rendah, yang masih membangun sumber daya manusia.
Terdapat juga bukti bahwa pekerjaan jarak jauh memengaruhi siapa yang diterima bekerja. Pengusaha mempekerjakan lebih sedikit pekerja muda untuk pekerjaan yang paling mudah dilakukan dari jarak jauh. Sebuah kemunculan studi global menemukan bahwa pada tahun 2025, jumlah pekerja baru yang bekerja pada tahap awal karir akan jauh lebih kecil dibandingkan dengan pekerja baru yang bekerja pada pekerjaan dengan kemampuan jarak jauh. Ketika para peneliti menguji AI sebagai penjelasannya, sebagian besar efeknya hilang. Efek kerja jarak jauh tetap ada.
Kanada data perekrutan menunjukkan tren serupa, karena pekerjaan profesional tingkat pemula lebih cenderung dilakukan di tempat kerja, sementara fleksibilitas meningkat seiring bertambahnya senioritas.
Mereka yang paling membutuhkan pendampingan
Pekerja muda juga tampaknya sangat menghargai peluang pengembangan dan bimbingan. Hanya 23 persen karyawan Gen Z berkemampuan jarak jauh di Amerika Serikat mengatakan mereka lebih memilih untuk bekerja sepenuhnya dari jarak jauh, dibandingkan dengan 35 persen generasi yang lebih tua.
Survei Deloitte tahun 2025 menemukan setengah dari responden Gen Z mengatakan mereka menginginkan seorang manajer yang akan membimbing mereka, sementara hanya 36 persen yang mengatakan bahwa mereka menerima bimbingan tersebut.
Hal ini menciptakan potensi ketidaksesuaian antara fleksibilitas yang tersedia dan peluang belajar yang paling dibutuhkan.
Tapi pengalaman harus diperoleh di suatu tempat. Jika pengusaha lebih banyak mempekerjakan pekerja yang sudah memiliki keterampilan yang mereka perlukan, dibandingkan mengembangkan keterampilan tersebut secara internal, maka akan lebih sedikit pekerja muda yang mendapatkan kesempatan untuk membangun pengalaman.
Sebuah masalah yang mudah untuk dilewatkan
Dampak berkurangnya pembelajaran informal mungkin sulit dideteksi oleh organisasi.
Pengusaha dapat dengan mudah melacak proyek, rapat, dan keluaran lainnya yang telah diselesaikan, namun mereka cenderung tidak mengukur apakah karyawan junior telah mengembangkan penilaian profesional, membangun hubungan di seluruh organisasi, atau belajar cara mengatasi masalah secara mandiri.
Penelitian menunjukkan bahwa kerja jarak jauh dapat mengubah hubungan tersebut. Sebuah studi terhadap lebih dari 61.000 karyawan Microsoft menemukan bahwa kolaborasi di seluruh perusahaan menjadi lebih tertutup ketika karyawan bekerja dari jarak jauh, dengan karyawan lebih banyak berkomunikasi dalam jaringan yang ada dan lebih sedikit berkomunikasi melintasi batas-batas organisasi.
Hal ini khususnya relevan bagi pekerja yang masih dalam karir awal, yang belum membangun jaringan profesional yang luas. Pengembangan profesional sebagian bergantung pada akses terhadap orang-orang yang dapat memberikan informasi, umpan balik, dan peluang.
Rancang pekerjaan hibrida seputar pembelajaran
Kembali ke kantor selama lima hari belum tentu menjadi solusi. Penelitian menunjukkan hal itu pekerjaan hybrid yang dirancang dengan baik dapat menjaga fleksibilitas tanpa mengorbankan kinerja atau kemajuan.
Pertanyaannya bukanlah apakah karyawan harus bekerja dari jarak jauh, namun bagaimana organisasi harus menyusun struktur kerja jarak jauh dan tatap muka sehingga karyawan tetap dapat mengembangkan keterampilan mereka.
Pengusaha perlu merancang pekerjaan hibrid berdasarkan pengembangan keterampilan, bukan kehadiran. Beberapa bentuk pembelajaran yang dahulu terjadi secara informal kini perlu didukung dengan lebih hati-hati. Hal ini berarti mengidentifikasi aktivitas mana yang mendapat manfaat dari interaksi tatap muka dan memastikan karyawan yang baru berkarier memiliki akses ke aktivitas tersebut.
Hal ini juga memberikan tanggung jawab kepada pekerja dan manajer yang lebih berpengalaman. Pendampingan, umpan balik, dan pemaparan tentang bagaimana pekerjaan sebenarnya dilakukan sangat penting untuk mengembangkan penilaian profesional dan mempelajari norma-norma organisasi.
Institusi pasca-sekolah menengah menghadapi tantangan serupa dalam pembelajaran terintegrasi kerja. Nilai penempatan tidak hanya bergantung pada apakah siswa memperoleh pengalaman kerja, namun juga pada kualitas pengawasan dan akses mereka terhadap profesional berpengalaman.
Oleh karena itu, pemerintah yang mendanai program pembelajaran terpadu pekerjaan harus lebih menekankan pada hasil pembangunan transisi lulusan baru kepada tenaga kerja.
Pekerjaan hibrid telah memberi banyak pekerja berpengalaman kendali lebih besar atas waktu mereka. Namun mempertahankan fleksibilitas ini tidak berarti mengorbankan jalur pembangunan generasi berikutnya. Apa pun peran atau tingkat pengalaman kita, kita semua mempunyai peran untuk memastikan peluang tersebut terus berlanjut.
Dr David J Finch dan Dr Kristen juru masak
Dr David J Finch adalah profesor inovasi dan pemasaran di Universitas Mount Royal. Beliau meraih gelar PhD di bidang manajemen dan doktor desain. Beliau adalah seorang pendidik aktif, cendekiawan dan praktisi. Beliau mempunyai banyak jabatan akademis, termasuk sebagai profesor dan rekan senior di Institut Kemakmuran Komunitas Universitas Mount Royal dan rekan tamu di Henley Business School di Universitas Reading Inggris. Ia juga pernah mengajar di Universitas Calgary dan Universitas Ohio. Ia berspesialisasi dalam dinamika pasar tenaga kerja, dengan fokus pada meningkatnya permintaan akan sistem pembelajaran adaptif dan terbuka.
Dr Christian Cook adalah profesor sumber daya manusia dan direktur akademik di Universitas Mount Royal. Fokus pengajarannya adalah di bidang sumber daya manusia (SDM) dan keahliannya paling besar di bidang strategi SDM, hubungan karyawan, pengembangan kepemimpinan, pembelajaran orang dewasa, kinerja karyawan, serta pembelajaran dan pengembangan organisasi. Pada tahun 2017, dia adalah penerima MRFA Teaching Excellence Award. Sebelum transisi karier ke bidang pengajaran dan penelitian, ia bekerja selama lebih dari 20 tahun di beberapa organisasi internasional besar dan telah memegang gelar Chartered Professional di bidang Sumber Daya Manusia selama lebih dari 20 tahun.